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Directive (EU) 2023/970 : Maîtriser l'ingénierie de la transparence salariale


La transparence salariale ne se décrète pas, elle s'organise autour d'un système d'évaluation analytique. Entre la théorie juridique et la réalité de votre GPEC (GEPP), il y a une culture de l'objectivation à bâtir. La directive européenne n'est pas une simple contrainte de reporting : c'est une mutation profonde de la gestion des structures de rémunération.

Voici une lecture technique de la roadmap qui s'impose aux professionnels des RH.


1. Recrutement : Vers une neutralité systémique


L'article 5 de la directive impose la communication du niveau de rémunération initial ou de sa fourchette (fondée sur des critères objectifs et non sexistes) dès la publication de l'offre ou avant l'entretien.

  • L'enjeu technique : Cela exige une pesée des postes et une classification préétablie. Le recrutement "intuitif" devient un risque juridique.

  • L'interdiction du droit de regard sur l'historique : En interdisant de s'enquérir des antécédents salariaux, le législateur impose de décorréler la valeur du candidat de son employeur précédent.

  • La réponse RH :  La mise en œuvre d'une évaluation par compétences scorées et de critères de performance neutres du point de vue du genre.



2. Le défi de la « Valeur Égale » : L'analyse multidimensionnelle


Le droit à l'information (Art. 9) permet à tout salarié de connaître les niveaux de rémunération moyens pour les travailleurs accomplissant un travail de valeur égale.


Le point de bascule est ici : la comparaison ne se limite plus aux intitulés de poste identiques. Selon la directive, l'évaluation doit reposer sur quatre critères cumulatifs :

  1. Les compétences : Titres, diplômes, expérience professionnelle.

  2. Les efforts : Contraintes physiques ou mentales, charge psychosociale.

  3. Les responsabilités : Gestion de budget, encadrement, prise de décision stratégique.

  4. Les conditions de travail : Facteurs environnementaux, horaires, pénibilité.

Note technique : Sans une cartographie des métiers rigoureuse, la donnée brute de moyenne salariale devient ininterprétable et source de contentieux.


3. L'Évaluation Conjointe : Le risque du seuil de 5 %


Si les indicateurs de reporting (Art. 7) révèlent un écart de rémunération moyen supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes dans une même catégorie, et que cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs, pertinents et neutres, l'entreprise doit déclencher une évaluation conjointe de la rémunération (Art. 10).


  • La procédure : Elle s'effectue avec les représentants du personnel (CSE). C'est une co-construction de la politique de correction qui prive la direction de sa seule marge de manœuvre discrétionnaire.

  • Anticipation : Ce seuil de 5 % est une "barrière critique". Il est souvent le produit d'effets de structure (ancienneté) ou de primes discrétionnaires non encadrées. Un lissage proactif est impératif avant les premières échéances de reporting.


Conclusion : Du pilotage au monitoring


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